Estrategias para liderar el cambio.

Rosabeth Moss Kanter es una líder de negocios conocida internacionalmente y una experta en estrategia, cambio, innovación y liderazgo para el cambio. Profesora de Business Administration en la cátedra Ernest L. Arbuckle en la Harvard Business School, asesora a grandes corporaciones y gobiernos en todo el mundo. Autora de diesiséis libros, sus bestsellers incluyen Men & Women of the Corporation, The Change Masters, When Giants Learn to Dance, Confianza, y Nueva Clase Directiva Mundial. En 2001 recibió el Academy of Management´s Distinguished Career Award, la más alta distinción a las contribuciones académicas, por su impacto en el pensamiendo sobre gestión y en 2002 recibió el premio World Teleport Association´s Intelligent Community Visionary of the Year Award. Anteriormente editora de The Harvard Business Review, es considerada una de los líderes más prominentes en el mundo y ha recibido veintiún doctorados honorarios. Es autora, del más reciente America the Principled: 6 Opportunities for Becoming a Can-Do Nation Once Again.

Aquí nos ofrece Diez Ideas Para Liderar un Cambio Exitoso.

Implanta una cultura de confianza.
En una situación de cambio, los líderes tienen que resolver no sólo los problemas operativos, financieros y estratégicos que parecen ser el origen de sus problemas. A menudo, también se enfrentan a una cultura corporativa muy derrotista, que requiere dar un vuelco hacia una cultura de confianza para que los hábitos y comportamientos puedan arraigarse, lo que permite resolver problemas cuando la firma está en crisis.

Todo lo que haces envía un mensaje.

En momentos de cambios, una infusión de recursos, aunque pequeña, aplicada a cosas que muestren a la gente su valor y su potencial, es el primer paso para crear un clima emocional más positivo aun cuando los despidos o reducción de costos sean necesarios para solucionar problemas financieros. Las inversiones en el entorno laboral indican la fe del líder en el futuro y eso alienta un clima emocional más positivo, dándole a la gente esperanzas y recursos para el éxito.

Este es el motivo por el cual los primeros pasos de muchos cambios son pintar paredes y redecorar las instalaciones, para levantar el ánimo. Las grandes visiones son sólo palabras, pero el equipamiento y la decoración están a la vista cada minuto y hacen una diferencia en llevar a cabo las tareas cada día.

Las tendencias ganadoras y las tendencias perdedoras se perpetúan.

El momento en que realmente se ven las diferencias entre ganadores y perdedores es en épocas de adversidad porque los ganadores siguen trabajando y no se rinden. Revierten la situación a una senda positiva.

Es fácil tener confianza cuando las cosas van bien. Una vez que comienza una tendencia perdedora se hace cada vez más difícil revertirla, dada que cada vez más factores señalan el descenso.

Por ejemplo: No tienes los recursos, no tienes las inversiones, las opiniones no están a tu favor, no tienes buena prensa, no puedes reclutar talento y se hace más y más difícil ganar.

Replantea y desafía las prácticas tradicionales.

En su mayor parte no son los factores externos los que detienen a las empresa ganadoras sino su propio fracaso para mantener la disciplina y los sistemas de apoyo que les permitió ser ganadores en el primer lugar. El éxito es una especie de esfuerzo que puede crear su propia competencia.

Los innovadores tienen el campo para ellos hasta que otros los alcanzan, saltan o cambian la forma de jugar.

El éxito crea atractivos mercados, alienta la imitación, y hace surgir la más dura competencia. En un contraciclo al ciclo del éxito, el juego se vuelve más duro de ganar a medida que los logros se acumulan, porque el juego se vuelve más rudo. Es un patrón familiar en muchas industrias.

En un cambio, los CEOs que llegan para cortar costos pero no vuelven a pensar el modelo de negocio o las presunciones sobre las que éste se basa, están haciendo un cambio cosmético, no duran. Pero si vuelven a pensar las prácticas tradicionales y desafían las premisas comerciales subyacentes, pueden crear un cambio sustentable.

Da pasos grandes y audaces.

Una cultura de confianza consiste en tener espectativas positivas de obtener resultados favorables. La confianza influye el deseo de invertir ?de comprometer dinero, tiempo, reputación, energía emocional y otros recursos. Esta inversión, o su ausencia, modelan la habilidad de realizar. En ese sentido, la confianza reside en el corazón de la civilización. Todo en una economía, una sociedad o una organización dependen de ella.

Cada paso que damos, cada inversión que hacemos, se basan en si sentimos que podemos contar con nosotros y otros para lograr lo que se había prometido. Por eso, la confianza determinará si nuestros pasos son pequeños y tentativos o grandes y audaces.

Las personas que creen que pueden ganar son más suceptibles a poner el esfuerzo extra en los momentos difíciles para ayudar a conseguir un resultado positivo. Cuesta abajo, el fracaso se alimenta a sí mismo.

A medida que el desempeño comienza a correr en la senda positiva o negativa, el momentum puede ser difícil de parar. Los ciclos de crecimiento producen optimismo, los ciclos de declinación producen pesimismo. Estas disposiciones ayudan a predecir la recuperación de las empresas asoladas por problemas, escuelas de bajo rendimiento, o incluso pacientes en sus lechos de muerte.

La adversidad te hace más fuerte.

Experimentar problemas no es malo del todo. Las nuevas amenzas se torman menos amenazadoras cuando las personas han resuelto exitosamente problemas previos.

Los líderes potenciales podrían volverse más fuertes si resolvieron exitosamente crisis o fueron expuestos a las adversidades. Los problemas, de hecho, podrían ser buenos para los ganadores.

Existe el peligro de aflojar cuando se alcanza un objetivo. Los entrenadores deportivos se preocupan por ese momento en un partido cuando el equipo va adelante y deja de tratar.

Un perjuicio para la acción.

Sería poco realista esperar que nunca vaya a tener un tropiezo o una caída, sino que lo solucione más rápido. He estudiado lo que sostiene al éxito, no ganar una vez, sino cómo incorporarlo al sistema para hacerlo repetidamente.

Yo creo que se debe a una cultura de confianza. Y es crucial que esta cultura sea apoyada por lo que llamo las piedras angulares de la confianza, que son: responsabilidad en la gestión, colaboración e iniciativa.

La confianza surge de una base sólida de que usted es responsable y cada empleado es igualmente responsable. Existe colaboración donde los empleados comparten la toma de decisiones y tienen objetivos comunes. Y hay oportunidades para que la gente tome iniciativas ?actúe y entonces haga una diferencia. Estas piedras angulares de la confianza son el lecho de roca que observo una y otra vez en las empresas que mantienen una racha ganadora durante un largo período de tiempo.

Empleados examinando minuciosamente sus propios desempeños
El éxito no es ni magia ni muda suerte: proviene de una gran cantidad de consistente trabajo duro para cada perfeccionar cada detalle. Hasta es un poco trivial. Gane, vuelva a trabajar, gane de nuevo.

Lo que hacen los grandes líderes es establecer un sistema en el cual la gente está permanentemente examinando su propio desempeño y esforzándose para mejorar. En los grandes equipos la gente revisa los datos y muy específicamente su propia contribución para mantener un alto nivel.

Una pérdida es una encrucijada, no un precipicio.

Recuerde cuan lejos puede llegar dando pequeños pasos todos los días. Y que una pérdida es una encrucijada, no un precipicio. Los ganadores cometen errores y encuentran problemas todo el tiempo sin caerse del borde.

Es importante recordar que el éxito y el fracaso no son episodios, son trayectorias. Son tendencias, direcciones y sendas. La forma en que tratamos los problemas determinan si son sólo una interrupción o un signo de inminente fatalidad, si los ganadores son resilientes o se encuentran atrapados en un comportamiento ineficiente.

Desconfíe de falsas recuperaciones.

Es difícil que los líderes que decepcionaron a su gente tengan éxito en recuperarlos. Esta es una de las muchas razones por las que los cambios a menudo comienzan reemplazando a la gente a cargo.Es llamativo lo que puede lograr el liderazgo fresco para destrabar el talento y el potencial que ya existe en la organización, pero que era sofocado por normas, reglamentos y la burocracia.

Los nuevos líderes en altas posiciones no contaminados por los pecados o la política pasada y no infectados por los resentimientos y la negatividad de las malas rachas, pueden traer una nueva y fresca perspectiva. Aun cuando los ejecutivos que presidieron durante un período de declinación admitieran los errores y tomaran una nueva ruta, es casi imposible para ellos provocar la energía organizacional necesaria para un cambio. Como dice el refrán: Escoba nueva barre mejor.

Sin embargo, las situaciones de cambio son casi siempre peores de lo que inicialmente se pensaba. Habitualmente antes se habían hecho promesas de cambios positivos, entonces ¿qué le hará creer a la gente que esta vez es cierto? Esos aclamados como héroes al llegar pueden convertirse en villanos cuando toman decisiones impopulares (aunque necesarias).

Y, deseconfíe de las falsas recuperaciones.

Si la victoria es demasiado fácil, es posible que sea temporaria. El cambio ocurre en varios relojes que no están, necesariamente, sincronizados: corto plazo y largo plazo, internos y externos, rápidos arreglos y cambios culturales de largo alcance.

El arte de liderar el cambio consiste en saber como deshacerse de la madera muerta sin matar al árbol, de cavar profundamente para encontrar la raices del problema y hacer cambios sistemáticos y en ayudar al árbol a florecer nuevamente. Se necesita un sanador.


fuente:emprendedoresnews.com